In media wordt veel gesproken over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die per 1 januari 2020 van kracht wordt. Met deze wet wil de regering de kloof tussen flexibele werknemers en werknemers, die een vast contract hebben, verkleinen. Dit wil men bereiken door flexwerkers c.q. oproepkrachten meer zekerheid te geven in werk en inkomen, met als gevolg dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om hen een vast contract aan te bieden. Momenteel hebben flexibele werknemers vaak minder rechten en slechtere arbeidsvoorwaarden dan vaste werknemers. Deze wet moet er dus voor gaan zorgen dat ondernemers sneller een medewerker in vaste dienst nemen in plaats van hen een flexibel arbeidscontract te geven. Voor zelfstandigen die gebruik maken van payrollkrachten gaat er dus het een en ander veranderen.
Veranderingen inhuur personeel
Huur je uitzend- of payrollkrachten in, dan ben je verplicht om de arbeidsvoorwaarden, die je zelf hanteert, kenbaar te maken aan het uitzend- of payrollbedrijf voorafgaand aan de terbeschikkingstelling. Als je geen vergelijkbaar personeel in dienst hebt, dan gelden de vergelijkbare arbeidsvoorwaarden van de sector waarin je werkzaam bent. Maak hierover goede afspraken met het payrollbedrijf, dat de arbeidskrachten ter beschikking stelt.
De nieuwe wetgeving heeft per 1 januari 2020 dus gevolgen voor flexibele arbeidsvormen, zoals voor payroll. De belangrijkste wijziging is dat je voor je payrollmedewerkers meer gaat betalen dan voorheen. De WAB beperkt dus de flexibiliteit van het personeelsbestand en verhoogt de personeelskosten. Vanaf 1 januari 2020 is het bij payrollmedewerkers niet meer mogelijk om gebruik te maken van de bijzondere regels, die gelden voor uitzendkrachten. Er zitten echter vanaf die datum meer haken en ogen aan het inhuren via payroll. De wijzigingen op een rij:
Allereerst wanneer is er sprake van payrolling?
Vanaf 2020 worden in de wet aparte regels opgenomen voor payrollovereenkomsten. Het is dus van belang om bij de inhuur van personeel vast te stellen of er sprake is van een payrollovereenkomst. Dit is het geval als de inlener de payrollkracht zelf heeft geworven of geselecteerd, of dat een derde dat heeft gedaan, niet zijnde het payrollbedrijf. Bij de inhuur van een uitzendkracht is dit namelijk niet het geval. Hierbij wordt de selectie van de kandidaat door het uitzendbureau gedaan. Daarnaast werkt de payrollkracht in beginsel exclusief bij de inlener. Als er aan beide elementen is voldaan, dan is sprake van een payrollovereenkomst en zijn de daarvoor geldende regels van toepassing.
Arbeidsvoorwaarden
Payrollkrachten krijgen vanaf 2020 minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers in vaste dienst, ook waar het gaat om bijv. een bij de inlener geldende 13e maand, vakantiedagen, scholings- en verlofregelingen, etc.
Rechtspositie
Met het inwerking treden van de WAB zullen ook de wettelijke regels rond de ketenregeling gaan gelden voor payrollmedewerkers. In de huidige situatie mag je nu maximaal 5,5 jaar lang iemand voor je laten werken o.b.v. tijdelijke contracten. Vanaf 1 januari 2020 geldt de herziene ketenregeling voor payrollmedewerkers. Dit betekent, dat je al na 3 contracten of na 3 jaar een vast contract moet aanbieden. Hiermee wordt de rechtspositie van payrollmedewerkers bijna identiek als die van iemand in loondienst. Denk dus nu al na over hoe je de contracten van je payrollmedewerkers verlengt tot in 2020. Voor huidige payrollcontracten, die reeds een looptijd hebben van meer dan 3 jaar en in 2020 aflopen, geldt een overgangstermijn. Op de einddatum in 2020 moet de keus gemaakt worden: een vast contract aanbieden of de payrollkracht laten gaan.
Transitievergoeding
Bij ontslag van een payrollkracht ben je straks verplicht om deze medewerker een transitievergoeding te bieden, ongeacht hoe lang hij voor je gewerkt heeft. Vanaf 1 januari 2020 verandert de berekening van de transitievergoeding. Deze vergoeding, die alleen wordt berekend over hele periodes van 6 maanden van de arbeidsovereenkomst, bedraagt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag. Tot het bruto maandsalaris worden ook bijzonder looncomponenten, zoals vakantietoeslag, ploegentoeslag, overwerk, bonussen, winstuitkeringen, etc.
Dat een werkgever een werknemer niet zomaar mag ontslaan, is duidelijk. De werkgever moet zich namelijk houden aan de regels uit het ontslagrecht. Vanaf 2020 is het echter mogelijk om via de kantonrechter iemand te ontslaan wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven.
O.b.v. de huidige uitzend CAO’s is het nu nog mogelijk om met het uitzendbeding te werken, d.w.z. dat het contract automatisch eindigt, wanneer er geen werk meer is. Met het in werking treden van de WAB krijgen payrollkrachten een nieuw type contract. Zo’n payrollcontract zal waarschijnlijk voor langere tijd worden afgesloten, omdat het payrollbedrijf na 3 contracten al een vast contract moet aanbieden. In dit verband is het verstandig om te controleren, wie vanaf 1 januari 2020 verantwoordelijk is voor het doorbetalen van de lonen, mocht er geen werk meer zijn.
WW-premie
Voor werknemers met een flexibel contract betalen payrollbedrijven vanaf 1 januari 2020 een hogere WW-premie dan voor werknemers die een vast contract hebben. Ongetwijfeld zullen deze extra kosten in het inhuurtarief worden doorberekend.
Pensioen
Op grond van de nieuwe wetgeving heeft de payrollkracht straks ook recht op een “adequate pensioenregeling”. Dit kan op twee manieren geregeld worden:
– Payrollkrachten gaan meedoen met de pensionregeling van de werkgever
– Het payrollbedrijf treft een eigen pensioenregeling
Waar nu nog een wachttijd geldt van 26 gewerkte weken voordat er pensioen wordt opgebouwd, moet er vanaf 2020 direct een pensioenregeling worden aangeboden. Om payrollwerkgevers de tijd te geven dit goed te regelen, is besloten om deze verplichting per 1 januari 2021 in te laten gaan. Ongetwijfeld zal ook deze maatregelen kostenverhogend werken.
Voor veel ondernemers is flexibiliteit de reden geweest om voor payroll te kiezen. Met de invoering van de WAB wordt deze flexibiliteit drastisch beperkt. Je zit sneller aan mensen vast, loopt een hoger risico op loondoorbetaling en je moet simpelweg meer gaan betalen voor payrollkrachten. Het verschil tussen deze flexibiliteit en tijdelijk dienstverband komt dichter bij elkaar te liggen. En dat is in feite ook hetgeen de politiek met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wil bereiken.
Wat is het alternatief?
Je kunt natuurlijk overwegen om mensen via een uitzendbureau in te huren. In dat geval kun je nog altijd afscheid nemen van mensen als er even geen werk meer is. Wel betekent dit, dat je de werving en selectie van personeel bij het uitzendbureau neerlegt en dus minder zeggenschap hebt over wie er komt werken. De huidige payrollmedewerker vragen om als zzp-er te gaan werken is natuurlijk ook een optie, al zal niet elke payrollmedewerker dit toejuichen. Bij deze vorm va inhuur leg je de lastenverzwaring aan de kant van de werknemer. Het andere uiterste is het in dienst nemen van mensen.
Tot zover de toekomstige ontwikkelingen rondom de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in het bijzonder in relatie tot payrollcontracten.
Ook voor oproepkrachten zal het een en ander wijzigen. Uit oogpunt van duidelijkheid zijn de wijzigingen binnen deze contractvorm vooralsnog even buiten beschouwing gelaten.
Bron: Rijksoverheid, KvK, MKB servicedesk
https://ondernemersplein.kvk.nl/wet-arbeidsmarkt-in-balans-checklist-voor-werkgevers/
https://www.mkbservicedesk.nl/11520/hoe-wab-kosten-payroll-zal-verhogen.htm
